El 56% de las empresas encuestadas por Littler considera que el burnout es una de las principales barreras para construir mejores relaciones con sus colaboradores. La firma también reportó que 51% identifica la comunicación deficiente de la dirección como un obstáculo, en un contexto donde conviven varias generaciones en los centros de trabajo.
Los datos forman parte del Littler 2026 Labor Survey Report, aplicado a 665 empleadores, y fueron expuestos durante el 2026 Mexico Employer Conference, que la firma celebró recientemente en la Ciudad de México por su 15 aniversario en el país. El análisis abordó los efectos de las diferencias generacionales en la salud mental y su relación con la NOM-035-STPS-2018.
Las diferencias de comunicación pueden generar estrés y conflictos laborales
El reporte señala que usar los mismos canales para comunicarse con todas las generaciones puede provocar desconexión y desconfianza, sobre todo entre trabajadores jóvenes. Aunque la adaptación de mensajes puede ayudar a responder a distintas necesidades, 45% de los empleadores reconoce que ajusta poco o nada su comunicación a una plantilla multigeneracional.
La percepción sobre los vínculos con la dirección también refleja el reto: solo 16% de las personas empleadoras encuestadas considera que existe una relación “fuerte” entre los trabajadores y la alta dirección. En las grandes empresas, esa proporción baja a 8%.
Littler relaciona las fricciones sobre comunicación, lealtad, horarios y reconocimiento con factores de riesgo psicosocial que, de acuerdo con la información difundida por la firma, las empresas deben identificar, prevenir y atender conforme a la NOM-035.
“Hoy en una misma oficina conviven personas que entienden el trabajo de formas muy distintas: para unas, la lealtad y la presencia física son incuestionables; para otras, lo importante es la claridad, la flexibilidad y la retroalimentación. Cuando estas diferencias no se gestionan, se genera estrés, conflictos y rotación de talento. La NOM-035 nos da un marco claro para atenderlo, porque muchos de estos choques tocan directamente factores de riesgo psicosocial”, explica Estefanía Rueda, socia de Littler México.
Estefanía Rueda propone cinco medidas para gestionar equipos de distintas generaciones
Rueda planteó cinco claves para atender estas diferencias en el trabajo y vincular la gestión de los equipos con las disposiciones de la NOM-035:

Definir funciones y planes de carrera. La claridad sobre las responsabilidades y las oportunidades de crecimiento puede responder a las expectativas de trabajadores jóvenes y contribuir a un entorno laboral sano.
Abrir espacios para proponer y cuestionar. Permitir que los equipos planteen nuevas formas de realizar sus actividades puede ayudar a reducir riesgos asociados con las condiciones de trabajo.
Ofrecer flexibilidad y medir resultados. La recomendación apunta a considerar jornadas flexibles o inferiores a los máximos legales para reducir la interferencia entre el trabajo y la vida familiar.
Reconocer el desempeño y dar retroalimentación. La firma propone sensibilizar a gerentes y directivos, además de realizar evaluaciones periódicas, ante la falta de reconocimiento que identifica como un factor de riesgo psicosocial.
Mantener una comunicación clara y humana. El objetivo es facilitar acuerdos entre los equipos y aprovechar las fortalezas de quienes tienen distintas formas de entender el trabajo.

 
AM.MX/CV
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